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没有法律风险意识的HR终将被淘汰

发布时间：

2021-02-01

上述三个案例，最后的结果是公司的HR不专业、没有法律风险意识造成的。现代社会用人成本在企业成本中的比例不断提高，如何在在提高业绩的同时降低用人成本，不仅仅是公司高层需要考虑的事情，更是企业人力资源部门需要切实解决和落实的工作。有法律风险意识的专业HR，将事半功倍；而不专业的HR将直接给企业带来经济和名誉上的损失。由此可见，没有法律风险意识的的HR必将会被企业、市场和社会淘汰，不断提高HR的专业性，同时储备好专业的法律顾问十分重要！

案情简介：

案例一： 张晓萌于2019年12月25日入职任关公司，工作三天后请假两天，随后元旦假期正常休假，假期结束后工作一天。2020年1月3日，任关公司要求张晓萌自行办理离职，张晓萌索要理由，公司未能给出合理解释。对此，张晓萌要求公司支付一个月工资作为赔偿金或者继续履行劳动合同。经协商，最终公司支付张晓萌赔偿金。

案例二：吕小庆于2010年7月26日入职任关公司。2019年9月某日，因工作原因与领导发生争执，随后开始消极怠工：每天早晚各打卡一次（公司要求每天四次），打卡后无理由离开公司，对于本职工作应付了事。这种情况持续至2020年7月，之后吕小庆以痔疮、踝关节扭伤等多种理由请病假，累计近三个月。期间公司每月向其发放病假工资约几百元。2020年9月底，吕小庆销假上班后，以公司未足额支付工资向公司提出辞职。

案例三：刘一凡于2015年4月2日入职某保险公司，任总经理一职，劳动合同期限为2015年4月2日至2020年4月30日，月工资四万余元。2020年6月11日，保险公司以其未在微信群中打卡、视为未出勤，严重违反公司规章制度为由，与刘一凡解除劳动合同。刘一凡以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，仲裁裁决认定公司应向刘一凡支付赔偿金276630.75元。后公司不服并起诉至法院，法院判决认可了仲裁裁决结果，公司需支付赔偿金276630.75元。

律师观点：

以上三个案例中，公司均因HR的不专业给公司造成了损失，如果HR能够提前预防，按法律规定执行解除劳动合同，就不会给公司造成上述经济损失。公司可以从以下几个方面避免上述情况的发生：

1、案例一中，公司可以采取以试用期不符合录用条件的方式与张晓萌解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但前提是公司有明确的录用条件，且已明确告知员工，同时，员工确实存在不符合录用的条件。但因该公司没有向该员工明确告知录用条件，从而无法以此为由与其解除劳动合同，只能按劳动法规定，即使张晓萌入职仅一周时间，仍需向其支付一个月的赔偿金。

2、案例二中，该公司有两次合法与吕小庆解除劳动合同的机会，其一，自2019年9月开始，吕小庆消极怠工，而公司的规章制度中明确规定未按时打卡视为旷工，一个月内累计旷工七次，可解除劳动合同；其二，吕小庆申请休病假，前后理由不一致，虽然有病假条和病历，但其病历系造假，经不住核查，公司完全可以通过相关途径核查后，以吕小庆虚假休假为由解除劳动合同。这两次机会该公司HR均未抓住。同时该公司还犯了一个低级错误，吕小庆病假期间，仅发放几百元的病假工资，远低于国家规定的前六个月病假工资为本人工资的70%的标准。从事法务工作的吕小庆以公司错过的上述两次机会和一次错误为把柄，提出解除劳动合同，向公司索要应支付的工资并提出经济补偿金的诉求。国家规定，经济补偿金是按工作年限来计算，每工作满一年支付一个月工资，吕小庆在任关公司工作十年零两个月，平均工资七千元，任关公司除按国家规定补足其病假工资外，还需向其支付经济补偿金七万余元。

3、案例三中，公司无法提供证据证明刘一凡需要在微信群打卡、不打卡视为未出勤。公司以此为由解除与刘一凡的劳动合同，为违法解除劳动合同。按法律规定，公司违法解除劳动合同，须按员工工作年限，每满一年支付两个月工资的赔偿金。刘一凡在保险公司工作五年两个半月，月工资四万余元，高于济南市职工平均工资的三倍，需按三倍支付，金额为276630.75元。而刘一凡的劳动合同到期时间为2020年4月30日，如果保险公司按合同到期的理由终止劳动合同，仅需向刘一凡支付经济补偿金138315.38元，能够为公司省下一半的费用。

前两个案例，如果HR有专业知识，或提前咨询公司法务部门，风险完全可以避免。案例三中，HR如果提前看一下刘一凡的劳动合同，向刘一凡发出终止劳动合同通知书，也能给公司省下十几万没有必要的支出，还能省下律师费和应诉的时间。

总结：

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